Η οικονομική κρίση που καθημερινά βιώνουμε στη χώρα μας είχε ως αποτέλεσμα, μεταξύ άλλων, τις βίαιες αλλαγές στην εργασιακή καθημερινότητα μεγάλης μερίδας των πολιτών. Μια σειρά από μέτρα άλλαξε άρδην το νομοθετικό πλαίσιο της εργατικής νομοθεσίας, προκειμένου οι εργασιακές σχέσεις να γίνουν, όπως ελέχθη, πιο «ευέλικτες», έτσι ώστε να επιτευχθεί η αύξηση της ανταγωνιστικότητας της εθνικής οικονομίας. Η αναντίρρητη ανάγκη για προσέλκυση επενδύσεων αλλά και για ενίσχυση των υφιστάμενων επιχειρήσεων, οι οποίες αποτελούν τον σκληρό πυρήνα της εθνικής οικονομίας, δεν πρέπει, να συνεπάγεται αυτόματα τη δραματική και καταχρηστική επιδείνωση της διαπραγματευτικής ισχύος του εργαζομένου, πολλώ δε μάλλον η επιδείνωση αυτή να έχει και ερείσματα νομικού χαρακτήρα. Στο παρόν άρθρο θα επιχειρήσουμε να σκιαγραφήσουμε ορισμένα από τα χαρακτηριστικά του νέου νομοθετικού πλαισίου, όπως ισχύει και όπως δια της επαγγελματικής μας εμπειρίας έχει γίνει αντιληπτό, προκειμένου ο πολίτης να αποκτήσει μια γενική εικόνα αυτού.
Οι ν. 3842/2010, 3846/2010, 3863/2010, 3899/2010, 3986/2011 επέφεραν τις σημαντικότερες αλλαγές στο καθεστώς του εργατικού δικαίου. Ειδικότερα, το νέο πλαίσιο χαρακτηρίζεται από διευκόλυνση ευέλικτων μορφών απασχόλησης (π.χ. μερική απασχόληση, εκ περιτροπής εργασία, σύμβαση υπηρεσιών, κατ΄ οίκον απασχόληση, σύμβαση ορισμένου χρόνου κ.α.), καθώς και από την πρόβλεψη εξαιρέσεων από γενικές ρυθμίσεις, όπως ενδεικτικά η δυνατότητα απόλυσης χωρίς αποζημίωση για τους πρώτους δώδεκα μήνες. Επίσης, επέφερε αλλαγές σε θέματα κόστους για τις επιχειρήσεις, όπως αλλαγές στα ζητήματα ποσού, τρόπου και χρόνου καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης, του χρόνου προειδοποίησης κ.α. Μια εκ των σημαντικότερων, όμως, αλλαγών που επέφερε το ως άνω νομοθετικό πλαίσιο είναι ο περιορισμός της δυνατότητας της διαιτησίας όπως ίσχυε στο παρελθόν, ενώ η δυνατότητα απόκλισης από τα προβλεπόμενα στις κλαδικές-ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις, με ενίσχυση της διαπραγματευτικής δυνατότητας του εργοδότη κατά τη σύναψη της ατομικής σύμβασης εργασίας, η οποία σε μεγάλο αριθμό περιπτώσεων έχει ως όριο μόνον την Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, κατήργησε επί της ουσίας τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η οδυνηρή αντιμετώπιση που το ελληνικό κράτος επιφυλάσσει στη νέα γενιά έμπρακτα αποτυπώνεται στην πρόβλεψη της δυνατότητας για ακόμα πιο μειωμένο μισθό για νέους κάτω των 25 ετών…
Τα ως άνω, όμως, δεν σημαίνουν ότι ο εργαζόμενος δεν θα πρέπει να επιχειρεί την μέγιστη δυνατή διαπραγμάτευση στο πλαίσιο υπογραφής μιας σύμβασης εργασίας, κατόπιν έρευνας των νομικών δυνατοτήτων του, διότι πολλές φορές ορισμένες επιχειρήσεις εκμεταλλεύονται την ασάφεια και την πολυνομία, προκειμένου να δημιουργήσουν ασφυκτικές πιέσεις για συμφωνία, η οποία συχνά αντίκειται ακόμα και στα minimum προβλεπόμενα από την εθνική νομοθεσία.
Ένα πολύ σημαντικό ζήτημα που έχει προκύψει κατά κόρον ύστερα από τις αλλαγές στο εργατικό νομοθετικό καθεστώς και απασχολεί μεγάλο αριθμό συμπολιτών μας είναι οι ξαφνικές και καταχρηστικές μεταβολές των ήδη υπαρχόντων όρων εργασίας ενός εργαζομένου. Ειδικότερα, με το πρόσχημα των νέων διατάξεων και του γενικότερου κλίματος αβεβαιότητας, επιχειρούνται μονομερώς από ορισμένες επιχειρήσεις δυσανάλογες και καταχρηστικές μεταβολές των όρων εργασίας (μισθός, θέση, τόπος παροχής υπηρεσίας, ωράριο κλπ). Ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα αντίδρασης, καθόσον υφίσταται νομική πρόβλεψη. Ειδικότερα, το άρθρο 7, εδάφιο πρώτο, του ν. 2112/20 περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων, (ΦΕΚ 67/Α/18-3-20) ορίζει ότι “πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου”. Από τη διάταξη αυτή, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 200, 288, 349 έως 351, 361, 648, 651, 652 παρ. 1 και 656 του Αστικού Κώδικος, 1, 3 και 8 του ν. 2112/20, 5 παρ. 3 του Ν. 3198/55 προκύπτει ότι η από τον εργοδότη μονομερής και βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του εργασίας, δεν επιφέρει αυτοδικαίως τη λύση αυτής, ούτε υποχρεώνει τον εργαζόμενο να την αποδεχθεί ή να αποχωρήσει από την υπηρεσία του, αλλά του παρέχει το εκλεκτικό δικαίωμα είτε να αποδεχθεί τη μεταβολή και παραμείνει στην εργασία του, είτε να θεωρήσει τη μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως εκ μέρους του εργοδότου και να αποχωρήσει από την υπηρεσία του αιτούμενος την οφειλομένη αποζημίωση, είτε να αποκρούσει τη μεταβολή, να απαιτήσει την τήρηση των όρων της συμβάσεως και να εξακολουθήσει την παροχή της εργασίας του με τους αυτούς, πριν την μεταβολή όρους και, σε περίπτωση μη αποδοχής της εργασίας του, από τον εργοδότη, να ζητήσει από αυτόν, που καθίσταται ως εκ τούτου υπερήμερος, την πληρωμή του μισθού και την ικανοποίηση κάθε άλλης νόμιμης αξιώσεώς του.
Συμβουλή μας, σε περίπτωση διαφωνίας, είναι η άμεση αντίδραση του εργαζομένου προκειμένου να μην δημιουργηθούν τετελεσμένες καταστάσεις εις βάρος του (βλ. καταχρηστική δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης από τον εργοδότη, εάν δεν έχει προηγηθεί επίσημη εξώδικη διαμαρτυρία του εργαζομένου).
Μέσω των ως άνω, προσπαθήσαμε να αναδείξουμε, εν συντομία, τον ευμετάβλητο χαρακτήρα των νέων εργασιακών δεδομένων από την υπογραφή του Μνημονίου και ύστερα. Αναμφίβολα οι ελληνικές επιχειρήσεις (ιδιαίτερα οι μικρομεσαίες) περνάνε δύσκολες ώρες και, συχνά, το εργατικό δυναμικό αυτών έχει αντίληψη των δυσκολιών λόγω της έλλειψης ρευστότητας. Όμως, θα πρέπει, υπό το φως της οικονομικής κρίσης, να αποφεύγονται καταχρηστικές ενέργειες, οι οποίες δύνανται να διαλύσουν τη ζωή ανθρώπων από την μια μέρα στην άλλη. Η ειλικρινής συνεννόηση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και η ορθή νομική πληροφόρηση των δύο μερών μπορούν, αναμφίβολα, να αποσυμφορήσουν τη δύσκολη κατάσταση. Κομβικός είναι επίσης ο ρόλος του Έλληνα δικαστή, ο οποίος πρέπει τη δύσκολη αυτή περίοδο να αρθεί στο ύψος των περιστάσεων, κάμπτοντας τις δυσκολίες και όχι οξύνοντας την ήδη δραματική κοινωνική κατάσταση.
